《融资租赁行业2017年度薪酬报告（完整版）》通过收集900份有效问卷形成。调查对象男性占比超8成，年龄主要集中在25-35岁，普遍具有高学历背景，本科及以上学历占比达96.44%。

从工作年限看，大部分租赁从业者从业年限较短，工作经验5年以下的人群占比68.11%，5-8年的占比24%，8年以上占比仅7.89%。

就薪资绝对水平而言，2017年融资租赁行业年度总收入均值为38.52万元。具体到不同岗位，平均年度总收入最高的为风控信审岗，45.02万元；超过35万元的还有业务岗、资金岗和法务合规岗。同一岗位的收入水平差距较大，以风控信审岗为例，最低为10万元，最高高达200万元。

一、参与调研对象

1.1调研流程及方法

本次调研对象均为融资租赁行业从业者

问卷通过专业的问卷网络平台“问卷星”进行公布，并将问卷链接地址发布到各融资租赁交流群及右方咨询融资租赁人才数据库，被试通过网络链接，经PC和手机端完成并提交问卷，通过两个月收集,共回收问卷952份，通过执行数据清洗，有效问卷共900份，有效率为94.54%。

本次调研综合使用描述性统计和方差分析法，通过SPSS数据分析软件20.0实现得出。

1.2 参与调研对象人口统计学变量描述（基于n=900个样本）

二、概念及定义

2.1薪酬概念
下列概念与定义能够更好地帮助您理解本报告中所提供的信息：
固定年薪:全职正式员工的税前12个月基本薪酬

年度总收入:固定年薪+短期激励（如：奖金、佣金/销售激励），不包含现金福利收入

2.2统计概念
下列概念与定义能够更好地帮助您理解本报告中所提供的信息：

90分位（P90）：
将所有的数据从大到小排列后，位于前百分之十与后百分之九十之间的值

75分位（P75）：
将所有的数据从大到小排列后，位于前百分之二十五与后百分之七十五之间的值

50分位（P50）：
将一组数据从大到小排列后位置居中的数，位于前百分之五十与后百分之五十之间的值

25分位（P25）：
将所有数据从大到小排列后，位于前百分之七十五与后百分之二十五之间的值

平均值（Ave）：
平均值是样本值之和除以样本个数得出的。平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影响，中位值仅代表中点的值。当平均值与中位值相近或者完全相同时，说明高于和低于中位值的样本分布趋向于对称。当平均值与中位值差额很大时，说明中位值两边的数据是不对称分布

众数（Mode）：
在统计分布上具有明显集中趋势点的数值，代表数据的一般水平（众数可以不存在或多于一个），可以简单理解为一组数据中占比例最多的那个数

三、薪酬数据市场调研结果

一般讲薪资水平，我们主要看三个指标：薪资绝对水平、薪资增速（调薪率）及薪资结构(固浮比)。

3.1薪资绝对水平
就薪资绝对水平而言，有900个租赁人参与该部分调研，调查显示，2017年，融资租赁行业年度总收入平均值为38.52万，其中管理岗为53.55万；固定年薪收入平均值为22.41万，其中管理岗为30.96万；年度奖金收入平均值为16.11万，其中管理岗为22.6万，具体到每个岗位，请参考表3.1-3.4。

3.2薪资结构

考量薪资水平的另一个因素是薪资结构,主要看固定薪资跟浮动薪资的比率（简称固浮比），即工资跟奖金的比率。有900个租赁人参与该部分调研，调查显示，业务岗，资金岗，风控信审岗及财务会计岗位的薪酬固浮比主要集中在1.5:1，并且管理岗位与非管理岗位的薪酬固浮比也主要集中在1.5:1，请参考表3.5-3.6。

3.3 薪资增速（基于n=383个样本）

在薪资增速方面，有383人参与调研。调查显示，2017年，融资租赁行业实际调薪比例集中在0-5%和6-10%两个区间，占到调研对象的63%，并且57.7%的调研对象所在公司的调薪频率为每一年调整，右方咨询认为租赁行业薪资涨幅维持在一个相对稳定的区间。如果认为40%左右的行业增速是高增速，融资租赁合同余额增长率从2013年的55.6%逐年下降到2017年的13.7%，反映出行业增速下降，直观体现在薪资增长呈稳定且差异小的态势。如图3.1-3.2所示。

四、核心调研发现

4.1人口统计学变量在前台人员年度总收入的差异表现
通过使用方差分析法，由SPSS数据分析软件20.0实现，我们发现人口统计学变量在前台人员年度总收入的差异表现如下：

有关每一项人口统计学变量在前台人员年度总收入的差异表现如何，可具体查看以下4.1.1-4.1.5的验证过程。

4.1.1 前台人员年度总收入在性别因素上的差异

由表4.2可得出，就性别因素在“前台人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平,由此，我们发现男性前台人员的年度总收入平均值显著的高出女性10.57万。

4.1.2 前台人员年度总收入在年龄因素上的差异

由表4.3可得出，就年龄因素在“前台人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平 ,表示不同年龄组在“前台人员年度总收入”上有显著差异，至于是哪几对年龄组间的差异达到显著，需要进一步进行事后比较方能得知。

4.1.3 前台人员年度总收入在学历因素上的差异

由表4.5可得出，就学历因素在“前台人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平 ,表示不同学历组在“前台人员年度总收入”上有显著差异存在，至于是哪几对学历组间的差异达到显著，需要进一步进行事后比较方能得知。

4.1.4 前台人员年度总收入在融资租赁行业工龄因素上的差异

由表4.7可得出，就融资租赁行业工龄在“前台人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平，表示不同融资租赁行业工龄在“前台人员年度总收入”上有显著差异存在，至于是哪几对工龄组间的差异达到显著，需要进一步进行事后比较方能得知。

4.1.5 前台人员年度总收入在岗位职级因素上的差异

由表4.9可得出，就岗位职级在“前台人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平,由此，我们发现前台管理岗的年度总收入平均值显著的高出前台非管理岗31.94万。

4.2人口统计学变量在风控人员年度总收入的差异表现

通过使用方差分析法，由SPSS数据分析软件20.0实现，我们发现人口统计学变量在风控人员年度总收入的差异表现如下：

有关每一项人口统计学变量在风控人员年度总收入的差异表现如何，可具体查看以下4.2.1-4.2.2的验证过程。

4.2.1 风控人员年度总收入在性别因素上的差异

由表4.11可得出，就性别因素在“风控人员年度总收入”的差异比较而言，显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平,由此，我们发现男性风控人员的年度总收入平均值显著的高出女性风控人员11.53万。
4.2.2 风控人员年度总收入在岗位职级因素上的差异

由表4.12可得出，就岗位职级在“风控人员年度总收入”的差异比较而言,显著性P=0.000<0.05,已达到0.05显著水平,由此，我们发现风控管理岗的年度总收入平均值显著的高出风控非管理岗20.42万。

在融资租赁企业的薪酬考核对象和考核模式上，实际上是根据考核部门的划分的，薪酬的体系与被考核对象有密切的关系。而考核制度的制定无论选择考核部门还是直接管理到个人，都取决于企业经营理念和综合情况，需要根据企业的发展目标来安排管理幅度。

前中后台部门薪酬结构的设定

在很多租赁企业，大家可能都听过六四开的说法。这个是指在考核设立基准的时候，无论是年薪还是月薪，基础薪酬是占到6%，业绩薪酬占40%。其中基础薪酬可能跟考核没有关系，是取决于该岗位每个月固定拿到的薪资，只要能达到企业对于岗位基础职责的认可，就能拿到的部分。

那么对于中台部门呢？基础和业绩的比例却又不太一样。目前，融资租赁行业中，中台岗位的基础薪酬一般会低一点，基础薪酬占5%，业绩薪酬占5%（注：这个数据是根据作者在行业多年的调研和情况了解，不代表所有企业）。

设定这样薪酬划分的作用是推动中台部门去市场多投放，这个收益是与企业的经济效益是密切相关的，所以业绩薪酬比例要比后台部门多了一点。当然也有企业把中后台混到一起，按六四的比例的划分的，这种情况一般是一些大型商租普遍的做法。

再有就是前台部门，企业的前台部门跟后台的固定薪酬与业绩薪酬比例是恰恰相反的，因为前台是公司业务开展的基础。前台岗位的基础薪酬一般占比40%，业绩薪酬占比60%，也就是四六开。当然有的企业比例可能会更低，会弱化固定薪资部分让市场团队去创造更多的业绩绩效，给企业创造更多的收益，这样带来的经济效益会更大。

总之，各岗位的整体的薪酬等于绩效加业绩。但有的企业也涉及到额外的部分，是在整个业绩基础上增加一份的情况。比如说，某租赁企业今年整体上完成了很好的业绩，有的企业管这个叫浮动绩效，这是部分企业在设定的考核体系中会公示或在薪资结构中充分考虑的最后一个环节。

业绩考核的应用

有了薪酬结构就要要相应的考核制度去督促和管理，所以下面就要讲一下，面对不同的考核目标如何应用不同的考核方式。

业绩考核和薪酬结构其实是与企业经营层的理念息息相关，所以经营层对公司发展的考虑非常重要，所以在设定业绩考核时一定要把握到位。就是说这个考核是想直接管理到个人还是部门？企业是想更加市场化、凸显狼性还是体现企业情怀？还是保持两者相对的平均？所以企业在制定绩效考核、设计薪酬体系的过程中，需要反复问自己这样的问题，才能让考核机制更有效果。

在考核体系设定时又需要考虑到管理目标，有的企业也可能直接把业绩目标给到个人，有的企业是直接给到部门，由部门做二次分配，再由企业宏观的调控，监督部门做的是否公平。下面具体来说：

第一，按部门考核

如果是选择直接管理到部门，那么考核体系的重点就是在部门的把控上。这个无疑做二次分配时就要给部门制定标准，每个部门是否就要依赖对个人考核的分数来排序。

第二，按个人考核

如果是选择要直接管到个人的企业，那么就要体现所设定是绩效考核最后与他个人能拿到的薪酬是能够匹配的，而且要尽量做到考核结果的透明。只有达到这种效果，直接管理到个人的业绩考核才能收获更好的效果。在考核体系的设定上就需要让每个人在完成的过程中都能了解到自己做了多少工作，这个工作最终的获得的经济效益大致如何等。

这样的考核管理实际上是降低了部门对个人的管理，相对来说会公平性会比直接管理到部门更好一些，因为它不存在部门二次分配的问题。

第三，综合考核

目前市场上很多企业都是采用两个考核方式。基本上是要求做个人的考核，但其实还是考核到部门。比如根据部门的情况来确定一个业绩目标，然后各个部门就要根据自己的目标，再结合每个员工的情况来安排绩效考核，再根据个人业绩来给大家做排位，把这个目标按照排位规划分好，这样能够实现一定的公平性。当然给到部门的目标并不是完全绝对的，是与团队对企业的贡献密切相关。